在前面關于釋放招聘需求的分析中，我們談到了hrbp如何澄清需求并將候選人與業務鎖定在一起。然后，在明確招聘需求后，hrbp要做的是建立一個人才獲取渠道，以高效率、低成本的方式到達目標候選人。
本文將從建立、維護、評估和資源收集四個部分對招聘渠道進行全面分析，希望能給你帶來不同的視角，重新審視公司的人才搜索策略。
招聘渠道和做法如此之多，這是對我們在資源有限的情況下，如何通過協同分配完成任務，貼近業務需求的考驗。
(一)企業自身的渠道
企業自有渠道包括:內部競爭、內部推薦、官網收購。優點是價格小，應該作為公司長期的基礎工程來建。隨著公司的快速發展，人才的“儲備之地”將最終實現。
(2)第三方招聘網站
？目前常用的第三方招聘網站有:智聯、無憂未來、獵聘、老板直聘、58城市、領域垂直細分人才招聘網站、地方新聞平臺。
在選擇第三方招聘網站時，hrbp首先要克服“先入為主”的偏見。同一個招聘網站在不同地區可能會有不同的效果；第二，要在以實時數據為補充的經驗基礎上進行考察。比如，我們可以通過關注目標崗位一周內更新的簡歷數量，來評估網站上是否有足夠活躍的目標候選人。
(3)社會傳播、媒體和互聯網
社交媒體和互聯網渠道，通過文字新聞或其他豐富的媒體形式，進行有針對性的新聞傳播和個人聯系。常用的在線形式有:微信、qq、微博、LinkedIn、知乎、Pulse、Find、Lagou、Street等。；線下活動包括沙龍活動、主題學習、同行交流。
這些專業的社交平臺以個人過往經歷(就業、教育)為鏈接點，通過直接和間接的接觸，進行更廣泛的人際聯系。Hrbp應該善于通過建立自己的專業性來聯系目標候選人。而且公司要通過社交聯系賬號定期更新公司動態，吸引應聘者的注意力。
(4)線下招聘會
線下招聘會往往包括大學雙選會和人才市場集中招聘。這兩年地方政府為了引進高層次人才，定期舉辦高端的專門招聘會，可能會對公司有更好的效果。
校園招聘和實習生培訓計劃需要根據公司的業務優勢有重點地建立。對于大型制造公司來說，大規模定向輸送實習生，會緩解很大的就業壓力。對于非大型就業公司，只需要選擇幾所大學建立正常的合作關系。
(e)獵頭渠道
對于獵頭渠道建設，要有足夠的預算支持，合作的次數不能太多。預算不足會導致誠信缺失，合作缺乏持續性；合作獵頭太多會導致效率低下，市場上合適的人選數量是一定的。過多的交叉重復不可避免地會阻礙獵頭的合作。公司委托崗位的時候，要互相關注，適當交叉，不要完全重疊。
在建立了良好的人才招聘渠道后，如何讓人才不斷流入公司的候選人才庫，需要我們細心維護。
(一)企業自身渠道:機制建設，規范運作
企業自身渠道的維護應通過機制建設、規范實踐、固化實踐過程來實現。制定《內部競爭管理辦法》、《內部推薦管理辦法》、《內部獵官培訓計劃》等規章制度，從制度層面促進企業自身渠道的規范運作。更重要的是要注意制度的執行和內部員工的參與。
(2)第三方招聘網站:及時反饋和關注體驗
Hrbp要關注招聘網站上展示的職位發布者的三個指標:活躍度、反饋率、平均反饋時長，從與應聘者互動的第一瞬間就關注應聘者的體驗。及時明確的反饋不僅是對候選人的尊重，也是提高hrbp自身能力的過程。如果你看了一萬分的簡歷，你對它的評價還是模棱兩可，不可否認，只能說你不善于學習和成長。
有合伙人說招聘難，招不到人。但是招聘網站上要查看的簡歷有幾十份，反饋時間超過2天，在這種情況下自然很難招聘。招聘人員常說“盡力而為，聽天命”。不要在心里判斷有多難。先做好應有的“人事”，再做判斷。
(3)社交媒體互聯網:拓展邊界，鎖定鏈接
對于社交媒體互聯網，hrbp要積極拓展網絡邊界，以候選人畫像為目標，進行有針對性的鏈接。我們應該謹慎管理，通過建立個人專業形象來提高鏈接質量。
(1)根據考生特點，選擇社交平臺
不同平臺的核心群體，如引領英語、發現、熱愛、街頭等，也是不同的。hrbp應根據崗位目標候選人的優勢選擇合適的社交鏈接平臺，然后完成hrbp個人專業新聞，建立基本的社交名片。
(2)識別競爭對手，進行針對性搜索
通過36氪、億歐元、創業狀態等專業信息網站，了解公司領域，鎖定競爭公司和上下游行業，使用關鍵詞搜索(競爭名稱等。)，關注社交平臺上的好友，然后通過二次接觸，繪制更廣范圍的人才地圖。
(3)從實際問題出發，建立更有效的互動
hrbp在獲得個人聯系后，要以咨詢溝通的態度與自己公司遇到的實際問題進行互動(觀察新聞和數據的脫敏情況)，這樣更容易消除陌生感，快速建立更有效的聯系，然后及時邀請對方加入。
(4)線下招聘會:定位清晰，信息表達正常
在高校資源的維護中，無論是輔助渠道還是重要渠道，hrbp都要有明確的定位。對于需要批量引進實習生的公司，建議通過建立“學院實習基地”、“定向培訓”等方式，構建校企正常合作關系。
對于不是大量學生引進的創業公司，建議學校的專業輔導員、學生會干部、兼職代理人作為日常信息表達和維護的重點，可以更快地滿足公司階段性的臨時用工需求。校園招聘季，與高校就業部門保持新聞同步，及時參加雙選會議。
(五)獵頭渠道:誠信第一，效率至上
公司選擇獵頭，是因為經過綜合判斷，獵頭可以更快地匹配業務人員的需求。獵頭合作一旦啟用，公司就要遵守合作規則，誠信是保持這個渠道長期雙贏的基石。個別公司通過一些不正常的手段減少獵頭服務費的支出，表面上是節約了價格，但實際上比起公司聲譽的損失，付出的代價可能更大。
同樣，在獵頭合作的過程中，效率也很重要。如果公司沒有回復獵頭推薦的候選人或者面試時間過長，時間長了獵頭熱情會大打折扣，甚至最后放棄合作崗位。高效的信息表達和及時的反饋是獵頭渠道維護的另一部分。
(一)評價指標
我們從招聘貢獻度、有效瀏覽率和投入產出比三個指標來評價招聘渠道的優劣。
作為渠道比較有效性最直觀的數據，需要注意崗位級別和類型的區分，以免因單個崗位的大規模錄入而造成統計偏差。招聘貢獻的目的必須基于相同類型和級別的職位的分解和分析。
這個數據可以比較真實的反映渠道選擇的合理性。已經被大量查看，但是沒有人投遞。問題可能是網站的核心群體不是你的目標人選。
這個指標反映了渠道選擇的性價比，可以計算出單一渠道收購的價格。同樣，在此評估時，應注意區分職位的級別和類型。
(二)基本新聞應用與結果的平衡
本文討論了一個問題，如何平衡基礎數據統計花費的時間與數據觀測結果的指導意義。如果基礎臺賬太多太雜，分析結果不能很好落地，那么分析只是一種形式，增加了基層人員的就業。
公司在設計招聘臺賬時，要以數據背后所指向的動作為出發點，逆向細化分析指標，不要讓數據白白浪費(看似有意義，實則達不到具體的改進和提升動作)，從而細化數據，提高效率。
招聘資源收集是指公司根據自身需求，通過建立人才庫的存儲標準和展示形式，對從不同招聘渠道獲得的候選人進行統一管理。
(一)資源收集“坑”
在實際實踐中，許多公司也在努力收集和管理搜索到的人才。本意是作為后續實踐的“基石”，卻往往成為一個“包袱”。以下場景是常見的“坑”:
(2)便捷的人才庫模板
對于有技術支持，資金雄厚的公司，建議開發自己的人才管理新聞系統。開發工具時，要注意三個因素的平衡:新聞完善、投入就業、候選人經驗。
對于初創企業，建議使用excel建立自己的企業人才庫，不同崗位命名為工作表。基于公司的考慮，應該通過大約10個關鍵領域建立一個方便的人才庫。統一收集各個招聘渠道搜索到的人才，不斷更新迭代，形成公司自己的資源庫。
(三)人才庫的迭代更新
人才庫的建立，并不意味著收集到的簡歷會被新聞濃縮和概括。而是要通過定期的信息表達和交流，實現人才的分級管理，不斷更新和優化人才庫中的人員。對于關鍵崗位候選人，新聞要實時更新，確保有足夠的候選人。這種做法也適用于個人網絡建設，感興趣的伙伴可以嘗試建立自己的網絡數據庫。
人才獲取渠道完成后，面對源源不斷的候選人，hrbp如何有效地管理招聘流程，既能讓候選人獲得良好的互動體驗，又能讓公司高效地完成人才配置？這是我們接下來要面對的另一個問題。
注:本刊作者首次在微信公眾平臺【內部研究派】《招聘策略》|如何搭建并持續優化招聘渠道？》
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